首都医科大学附属北京中医医院：以“四类人才”项目构筑医院全周期人才培养体系

       摘要：人才是中医药发展的第一资源。在首都医科大学附属北京中医医院（以下简称“北京中医医院”）党委的领导下，2014年医院发布了“四类人才”的表彰评选办法，随后医院评选出了“四类人才”的获得者。“四类人才”分别是指杏林名师、杏林名医、首席专家、杏林优才。2018年，医院再次开展了第二届“四类人才”项目。两届“四类人才”项目使得北京中医医院“四类人才”梯队建设显现，也使得北京中医医院人才队伍质与量都有了提升，医院人人渴望成才的良好局面正在形成。

北京中医医院在“四类人才”培养体系建设中，坚持党对人才工作的领导，加强人才工作组织保障，加强顶层设计，成立了由院党委书记和院长任组长的评选表彰工作领导小组。分层分类评选“四类人才”，遵循中医药人才成长规律，建立全周期人才培养体系，畅通医院人才发展路径。充分信任人才，给足“四类人才”支持培养政策。强化目标管理，建立完善的考核奖惩机制。下一步，北京中医医院院还将继续整合“四类人才”项目，进一步加深项目内涵和外延建设，久久为功，努力造就一支高水平的中医药人才队伍。

一、相关背景

北京中医医院始建于1956年，是北京市唯一一所市属综合性、现代化三级甲等中医医院。在2014年，医院在和全国大型中医院的竞争中处于劣势。根据数据对比，主要问题集中在规模较小、人员缺乏，从而导致在竞争中处于落后和被动局面。若不采取及时应对措施，将会从国内一流中医综合医院中落伍。同时，医院领军人才相对匮乏，核心竞争力亟待加强。虽然医院拥有初具规模的重点学科群和重点专科体系，但尚缺乏国内一流的学科带头人，也缺乏懂科研、懂教学、懂管理的复合型人才，更缺乏具备国际视野、把握学科前沿、达到世界领先水平的领军人才。医院人才梯队尚未形成，中医人才成长通道尚未形成。虽然大量引进高层次青年人才，但由于人才培养周期长，一线临床工作繁忙，中青年医生的精力有限，医院人才的质量和数量都略显不足。历史悠久、名医荟萃、流派纷呈、技术一流是北京中医医院的传统优势与底蕴，但当时医院传承机制尚存不足。

二、拟解决的问题

满足人民群众中医药健康需求，必须全面提升医院人才队伍，推进中医药人才队伍建设。在2014年的人才队伍情况下，为实现人才强院的战略，加快学科建设和提升专科学术影响力，做好传承与创新，医院需要找到有效培养建设人才队伍的方法路径，从而提升人才队伍的质量和数量，形成院内中医药人才的蓄水池，助力医院持续发展。

三、具体做法

通过梳理医院人才队伍，结合医院发展规划，医院决定通过人才项目的方式开展人才培养工作。在医院党委的领导下，2014年医院发布了“四类人才”的表彰评选办法，随后医院评选出了“四类人才”的获得者。医院“四类人才”是指北京中医医院“杏林名师”、“杏林名医”、“首席专家”、“杏林优才”四类人才项目的统称。2018年根据医院人才队伍发展的情况以及医院发展的现状，再次开展了第二届“四类人才”项目，本次项目对2014年项目有所调整。

（一）坚持党对人才工作的领导，加强人才工作组织保障

医院“四类人才”项目是医院人才队伍建设重要一环。医院党委高度重视“四类人才”工作，召开专题会议研究相关情况。从人才项目设计之初就系统谋划人才战略，将“四类人才”项目加入医院人才队伍建设的整体布局，加强“四类人才”项目的顶层设计，对“四类人才”项目给与支持，对人才评选、培养、考核等重大问题党委专题研究，做出工作部署和决策，将党的领导贯穿人才工作全过程。

为了保证“四类人才”项目的顺利进行，医院成立了由院党委书记和院长任组长的评选表彰工作领导小组，负责组织领导和评审工作。工作领导小组由院领导、医院学术委员会以及外请专家组成。相关处室根据医院的发展规划，共同制定人才评选的标准和方式。同时，工作领导小组下设监督组，由医院纪检和审计部门组成，相关工作接受全院的监督，保证人才项目工作的公平、公正、公开。在考核阶段，医院成立考核领导小组，负责考核工作。

（二）分层分类评选“四类人才”，畅通医院人才发展路径

1.构建合理人才项目层次

北京中医医院人才结构情况是有一支高层次的老中医专家队伍，有一支学科带头人队伍，有一批学科骨干人才。在此基础上，医院决定设立“四类人才”项目。

“杏林名师”“杏林名医”是北京中医医院一支高层次的老中医专家队伍，他们是为中医学科发展和学术提升做出过突出贡献，在中医人才培养和经验传承工作中有突出成绩，具备一定国内知名度的专家。“首席专家”是带领北京中医医院相关学科冲击学科至高点的专家。“杏林优才” 是医院发展的中坚力量，是医院未来的希望。

通过建立不同层次的人才项目，对处在不同成长阶段的人才分层建立人才项目，针对性地进行人才评选和培养，建立院内中医药人才全周期培养体系。另一方面，通过设立不同层次的人才项目，医院内部人才发展的路径逐步明晰。

2.分类别评选中医药人才

医院人才队伍不仅是分层次的，还是分类别的。医院人才队伍建设不只是医生的发展，还有护理、医技、药剂、科研等领域人才的发展。因此，要在人才项目中评选不同类别人才，有针对性的培养。医院根据自身发展以及人才队伍情况，在“杏林人才”项目中设立了不同类别，即医生优才、护理优才、医技、药剂优才以及科研优才四个类别，在“杏林人才”项目中实现不同类别的评选培养。

（三）充分信任人才，给足“四类人才”支持培养政策

1. “以财助才”，给人才更大的科研自主权

“四类人才”项目培养周期为三年，为支持人才培养，医院给予“首席专家”共计60万的科研经费支持，按20万/年，分3年划拨。医院给予“杏林优才”共计15万的科研经费支持，按5万/年，分3年划拨。科研经费资助内容包括：开展科研活动、国内外学术交流、学术访问、聘请学术专家等。两届人才项目，医院总计投入科研经费1200余万元。

2. 传承发展，发挥中医名家的传帮带作用

“杏林名师”、“杏林名医”是医院一支高层次的老中医专家队伍，医院将为其工作提供各种便利，保证他们在身体健康的前提下做好医院人才的传帮带工作。充分发挥中医名家的传帮带作用，正是中医药人才培养的独有特色，也正是将师承教育贯穿始终的有效培养措施。同时，人才项目进一步整合了院内名医资源，为将医院优势资源代代相传增加了路径。

3. “筑台引凤”，以“首席专家”带动人才队伍

对于入选“首席专家”项目专家，医院将在人才引进、空间调配、设备购买、推广宣传等方面予以优先考虑。通过帮助首席专家“筑好台”，让首席专家“引来凤”。该项目让首席专家一人通过项目资助和政策支持来打造一支高层次中医药团队。医院给予首席专家的资源支持，还可以在首席专家团队成员中使用，从而达到以专家为核心，培养整个团队的目的，同时也让首席专家团队取得突破发展。

4. 政策倾斜，全力支持中青年人才发展

对于入选“杏林优才”项目人员，医院将在职称评审、职称聘任、申报人才项目、出国留学项目审批时优先考虑。同时，医院将着重为其提供开展临床和科研工作的良好平台，提供相关培训和学习机会，支持他们参加各种表彰，提高他们的学术水平和社会知名度。对于考核优秀的“杏林优才”人员，医院有相关机制推荐进入医院学委会，给他们提供更大平台和更多机会参与医院学术决策工作，让他们在工作中早担大任。

（四）强化目标管理，建立完善的考核奖惩机制

考核工作是引领人才项目成效的“指挥棒”，对于“四类人才”项目人员，医院建立授权松绑与约束监督相结合的人才培养管理机制。一方面给人才充分的信任、足够的支持，另一方加强对人才的考核力度，建立考核淘汰机制。

1.年度考核和聘期考核相结合

对于“首席专家”和“杏林优才”项目，设立了年度考核和聘期考核机制。在评选之初就明确了“首席专家”和“杏林优才”的职责，根据人才项目的职责，按照标准进行年度考核。在三年期聘期结束时，根据人才入选之初就设定的聘期考核标准，对项目人员进行聘期考核。

聘期考核是目标管理，年度考核是保障目标达成的日常跟踪管理。通过建立聘期考核和年度考核相结合的考核方式，一方面给人才明确的目标，给人才压力，另一方面通过不断的跟踪和有针对性的指导，在人才成长关键时期给人才推力，让人才突破“瓶颈”，达到新的高度。

2.考核组人员构成

考核由医院考核领导小组负责，人力资源部牵头，相关职能处室共同配合实施。为了加强人才考核的科学性、客观性、公平性，医院考核组评委由院领导、学委会成员以及院外知名专家共同组成。医院邀请院外知名专家加入考核组，为医院人才考核和培养注入了新的观念和启示，院外专家对入选人才的工作进行点评，让入选人才可以从更多元视角看到自己的不足与努力方向。

3.考核结果的使用

对于年度考核合格人员，医院将继续资助培养。对于考核不合格人员，由考核组提出限期整改意见（整改期限最长为半年，整改期间不享受相关待遇），经整改后合格者继续予以资助培养；仍不合格者，由考核组建议，报医院党委会审定，停止资助培养。对于聘期考核合格并满足入选条件人员可继续推荐进入下届人才项目人选，不合格人员停止培养资助。

四、取得成效

医院“四类人才”项目覆盖人员数量多，两届“四类人才”项目共评选培养了100余人次。同时，项目覆盖人员类别广，尤其对于中青年的“杏林优才”项目。经过两届人才项目的培养，医院人才队伍的质量、数量和结构都有了较大的改善。

1.人才梯队格局初显

通过分层分类的人才项目评选培养，医院逐步将老中青三代人才的发展路径明确，也为医院打造了梯次衔接的人才队伍。“杏林名师”和“杏林名医”获得者都是医院金字招牌的创造者和见证者，是医院宝贵的财富，他们德艺双馨，是后人学习的楷模。“首席专家”是医院重点学专科带头人的佼佼者，他们在自己的专业领域取得了较高的学术成就，得到了同仁和患者的一致好评。“杏林优才”是医院可持续发展的生力军和后备力量。

2.“四类人才”项目硕果显现

在“四类人才”项目培养期内，主要获得的荣誉有：3人评为享受政府特殊津贴专家、1人评为国家卫生计生突出贡献中青年专家、1人评为长江学者、2人评为岐黄学者、1人评为国家卫生健康突出贡献中青年专家、1人评为北京市有突出贡献的科学、技术、管理人才、1人入选北京市科技新星、1人次入选中国科协青年人才托举工程。

3.人人渴望成才的良好局面正在形成

医院开展人才项目的目的不仅在于评选培养人才，更在于激发院内更多人才。院内“四类人才”项目的开展，给更多人才“一展身手”的机会，给更多人才平台和资源。人才项目更给广大有志成才职工增加了一条路径，让更多院内有志之士与人才项目标准对标对表，不断提升自己。

五、经验启示

医院实施人才项目是提升院内人才队伍的有效手段，目前医院即将开展第三届人才项目。中医药人才的培养是一个漫长的过程，人才工作要持续发力，久久为功，努力造就一支高水平的中医药人才队伍，努力开创人人渴望成才的良好局面。

（一）坚持党对人才工作的领导，完善人才评选组织

加强医院党委对人才工作的政治引领，培养造就德才兼备的高素质中医药人才队伍。医院党委从人才项目设计之初就系统谋划人才战略，将“四类人才”项目加入医院人才队伍建设的整体布局，加强“四类人才”项目的顶层设计，对人才项目开展过程中遇到的困难，党委全力支持，优先保障人才项目的进展。“四类人才”评选工作是医院人才队伍建设的一个里程碑，是在医院党委领导下取得人才工作的一个重要成就。完善的人才项目组织是人才项目成功的保障。医院人才项目工作涉及多个部门，是一项系统工程，绝不是靠一个部门可以做好的，需要在医院党委的顶层设计和大力支持下，科学制定工作流程和相关制度，强化部门之间的沟通，设计定期沟通机制，设立专人负责相关事项。

（二）遵循中医人才成长规律，建立全周期人才培养体系

中医人才的培养周期较长，这意味着成长为中医领域高层次领军人才需要较长时间积累。医院作为中医药人才培养的前沿阵地，在系统的研究医院人才特点之后，对所处不同成长时期的人才设计不同项目支持，打通人才的成长通路，建立全周期人才培养体系。

（三）建立授权松绑与约束监督相结合的人才培养管理机制

“四类人才”项目在资助和支持政策上给人才充分的信任。在具体培养工作计划中让人才发挥主观能动性，根据自身特点设计培养计划。通过授权激发人才的自主性，对入选人才的培养计划不求全责备，让人才有用武之地。同时，对于入选人员加强目标管理。“四类人才”项目设计之初就明确了职责和考核要求，给人才明确的任务和压力。同时，对于人才的培养不是放任不管，每年进行年度考核，与计划任务对标对表，对有问题人员采取专家指导以及相应措施，在人才的跟踪管理中实现人才的既定目标。

（四）下一步工作展望

在下届院内人才项目开展时，医院预计将增加青年人才项目层次，整合杏林项目，形成“杏林人才”体系，进一步打通人才全周期成长路径。继续加强人才项目制度建设，构建医院人才培养长效运行机制。进一步强化中医内涵建设，并结合院内“人人有师傅”工作，继续加强院内师承工作，努力造就一支高水平的中医药人才队伍。